「1年後の今日を楽しく迎えるために」真のワーク・ライフ・バランスと
働き方改革を推進し、社員さんの幸せと生産性向上を実現しましょう。

ワーク・ライフ・バランス 働き方改革

目次

1年後の今日この日を楽しく迎えるために

講演やセミナー等でこのようなことをうかがうと、はっきりと答えが分かれます。みなさんはどちらでしょうか?

そもそも、ワーク・ライフ・バランスや働き方改革は、働く社員さんの明るい将来をつくっていくための重要な取り組みです。社員さんのモチベーションや生産性が高まっていくことで、企業の業績も向上するのです。

将来はワクワクする目的とそのための目標を持ち、今は危機感を持って取り組むことがポイントです。

真のワーク・ライフ・バランス、働き方改革の推進で
社員さんの幸せと生産性向上を実現

大切なのは制度そのものではなく、制度が機能する組織風土をつくること。
例えば、年次有給休暇制度が機能するためには、
休みをとっても生産性が下がらず、むしろ上がる会社づくりが必須です。
なお、我が国における有給休暇取得率は49.4%です(平成29 年就労条件総合調査 厚生労働省)。

貴社の社員さんの幸せと貴社の永続を実現するために、真のワーク・ライフ・バランスと働き方改革を実践していきましょう。
弊社が推進するワーク・ライフ・バランスならびに働き方改革は制度の充実のみではなく
「制度が機能する社風・組織風土」を「人づくり」や「ファンづくり」等を通じて実現していくものです。
弊社の企業支援の経験から、社員さんが幸せに働くためには給与や休日等の制度面のみを充実させても限界があることを実感しているからです。
「あるべき姿」はそれら制度を活用して社員さんのモチベーションと生産性が向上することです。

ワーク・ライフ・バランスとは

内閣府のワーク・ライフ・バランス憲章では、以下のように示されています。

『誰もがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たす一方で、子育て・介護の時間や、家庭、地域、自己啓発等にかかる個人の時間を持てる健康で豊かな生活ができるよう、今こそ、社会全体で仕事と生活の双方の調和の実現を希求していかなければならない。』

弊社においてワーク・ライフ・バランス(WLB)とは、働く社員さん(パートさんも含む)が仕事を通じて幸せを感じられる(人に褒められ、必要とされ、役に立つ仕事をしてやりがいと充実感を感じる)人生をおくることと、企業業績向上の両立を実現する取り組みであるとして結論付けております。

4つの事例からワーク・ライフ・バランスと働き方改革を考える

弊社は豊富な支援企業の実績が強み。確実にワーク・ライフ・バランスを進めます。

以下の事例からワーク・ライフ・バランスのあり方を考えてみましょう。
A社はワーク・ライフ・バランスの事例でも紹介される会社ですが疑問もあります。
B社、C社、D社はタイプが異なりますが、ワーク・ライフ・バランスという言葉が結果的に追いかけてきた会社です。
これらの事例から、働きがい・やりがいを得るのに重要な要素は「会社から制度が与えられるだけでは難しい」ということがわかります。
弊社は、B社、C社、D社のワーク・ライフ・バランスを推進しています。
それにより、A社のようなケースでもワーク・ライフ・バランスが進むようになります。

A社
この会社はワーク・ライフ・バランスに取り組んでいる企業として名前が知られていました。給料も良く、有休もある程度自由に消化でき、育児休業も介護休業も充実している等、制度面では申し分ない内容ですが、肝心の働いている社員さんの表情が明るくないのです。話をうかがうと前向きな感想を述べてくれる社員さんが実に少ないことに驚きました。社員さんがやりがいのある仕事ができていないこと、制度を活用することが「当然の権利」になっていること等で、社員さんの本質的なモチベーション向上に繋がっていないのです。

B社
この会社は年間休日が90日もありませんが離職率が大変低く、社員さんはもちろん、パートさんが輝くばかりの笑顔で接してくれる企業です。大勢の女性が活躍し、パートさんでも責任のある仕事をしています。相手を尊重し、相手のいいところを見つけて「ありがとう」の感謝の気持ちを伝える社風になっています。スタッフさんにヒアリングをすると「人のいいところ見つけるのが楽しい」「とてもやりがいがある」「いつも私たちのことを考えてくれてありがたい」という答えが返ってきます。

C社
この会社は年間休日140日、年間の労働時間が日本一短く、近年ではパールホワイト企業として有名です。社員さんにヒアリングをすると「自分の提案が職場環境や仕事の質を高めたという自負がやる気に繋がる」「仕事は大変だけど楽しい」「ここまで休めるようになったのは自分たちが業務改善と効率アップを進めてきたから」「楽をすればどこまでも楽ができるけれどそれでは面白くないし、仲間に認められない」等の言葉が聞かれます。制度が機能する風土を自分たちでつくってきたことが成功要因です。これだけ休みがありながら、休みに対する感謝の気持ちが常にあります。

D社
この会社は365日24時間営業でありながら有給取得率108.9%(2016年度)という数字をたたき出した会社です。さらに、過去最高益を2年連続で更新しました。社員さんの仲がとても良く、かつ、自分自身に厳しさを持っている社風です。 会社の仲間を認め合い、尊重し、かつ、負けたくないという気持ちがあふれています。社員さんにヒアリングをすると「この会社にいることを誇りに思います」「自分が休めるのは仲間ががんばってくれたから」「大切な仲間に迷惑をかけたくない」「みんなががんばってくれたから今がある」等の言葉が聞かれます。

ワーク・ライフ・バランスの問題点

ワーク・ライフ・バランスは言葉が与えるイメージが先行し、休日や有給休暇、産休、育休、給料等の充実といった制度的な取り組みばかりが脚光を浴びる傾向にありますが、数々の企業訪問・支援を繰り返してきた経験から申し上げたいことは、「会社から与える制度の充実だけでは社員さんを幸せにすることはできない」ということです。

ワーク・ライフ・バランスという「言葉」を追いかけているだけで、肝心の働いている社員さんやパートさんの表情は生き生きとしていない会社も少なくありません。

「制度の活用が当たり前になると、社員さんのモチベーションと組織の生産性は下がっていく」ということも企業の現場を見続けてきた弊社の結論です。制度を活用して社員さんのモチベーションが上がり、会社の生産性も上がることが「あるべき姿」なのです。

制度を活用して社員さんのモチベーションと生産性が上がる社風づくり

そもそもすべての制度は働く人が幸せになるために存在します。制度が機能する組織風土とは、制度が活用されることで働く人のモチベーションが上がり、会社の生産性も上がることが日常となっている状態のことを指します。

制度が機能しない風土とは、例えば、有給休暇制度が「使えない」状態になっていたり、使っても社員さんがありがたみや喜びを感じずモチベーションや生産性が高まらなかったりする状態のことです。

その原因は、ひとり一人の社員さんに沸き上がる無意識の習慣・思考の癖が集まり、より良くしようとする雰囲気が弱くなってしまう社風にあります。

ワーク・ライフ・バランスは社員さんが受け身では進まない

会社が制度を整えるだけでは社員さんが幸せに働かない

ワーク・ライフ・バランスは給料や休日、有給休暇の消化等の制度構築のみが前面に出てしまうと進みません。
大切なのは「働く」ことと「人生」の本質を見直し、ワーク・ライフ・バランスを進めるそもそもの目的が何かを明確にして社員さんで共有することです。

制度を活用した社員さんのモチベーションや生産性があがっていますか

例えば、有給休暇制度において、取得率自体はどの企業もある程度向上させることができます。その要因の多くは、それまでの思考の癖・先入観、社風に邪魔されているからであり、それらを取り除けばある程度まで上がります。

大切なのはそこからです。真の評価は、有給休暇を取得した社員さんのモチベーションと生産性が高まることです。自分が休めるのは仲間のおかげだという感謝の気持ちを忘れないことが重要です。

それらの積み重ねこそが「制度が機能する組織風土づくり」に繋がります。制度の活用が「当たり前」になってしまうと、それが難しくなります。

やりがいは当事者意識の強さと比例する

仕事のやりがい・働きがいは、当事者意識の強さと比例します。「当事者意識」とは、仕事を提供する相手の立場になって、相手の喜ぶことを自分事で考えられる意識です。

その積み重ねにより自己実現欲求が満たされるのです。 自己実現欲求は働く人の内面から出てくるものであり、会社がいくら制度を整えても限界があります。

当事者意識の反対の言葉は、「人ごと」「やらされ」「指示待ち」です。そのような働き方をする人が目立っている会社では、休日や給料、有給休暇の消化等の制度をいくら整えても社員さんのモチベーションや生産性は高まらないのです。

そもそも働ける時間に限りがあることを理解する

やらされ感の社員と当事者意識を持った社員の違い生産性が3倍違うのはなぜ?

誰でも1日24時間という中で生活しています。しかし、いい会社とそうでない会社との差が生じます。
幸せに働く人とそうでない人の差が生じます。誰もが同じ条件なのに差が生じるのはなぜでしょうか。
それは、そもそも私たちの働ける時間には限りがあるということを認識し、仕事の目的を明確にしているか否かにあります。

働ける時間に限りがあるからこそ目的を明確に

仕事をより良くするためには、仕事の目的を明確にすることが何よりも重要です。

目的を決めないまま仕事をすることは一瞬楽ですが後でやり直しになったり、仕事を提供する相手(お客さま)の期待に応えられなかったりします。結果、無駄がとても多いのです。同じ失敗でも目的のあるなしでは質が全く違います。

目的を明確にすること、明確でなければ思い切ってやめること。これが極めて重要であり、これができなければ時間がいくらあっても足りないのです。 そして、いつ、どこで、誰が、何を、どのように、いくらで等を計画し、実行し、チェックし、カイゼンを繰り返していくことです。

より良く変わるために先入観を捨てる

ワーク・ライフ・バランスを進める上で最も大きな障壁となるのは、ひとり一人に無意識に沸き上がるこれまでの思考の癖・習慣・常識と思っていることです。

例えば、「現状維持」「人並みでいい」「そこそこでいい」という考え方は、ワーク・ライフ・バランスや働き方改革を進める上で最も足かせとなるものです。

それらを一度取り除き、組織の根本である共通目的・貢献意欲・コミュニケーションを高い次元で機能させようとすることがいい会社づくりを実現します。

明るい将来をつくるためのPDCAサイクル

明るい将来をつくるための仕組み

計画、実行、チェック、カイゼンのPDCAサイクルは、人を大切にするいい会社の社員さんに求められる極めて重要な習慣のひとつです。
少し先の目的を達成するために、期限を決めて、いつやるかを決めて、実行します。
実行したら必ず振り返り(チェックし)、いい点と問題点を見つけてより良くするためにカイゼンします。
その繰り返しで明るい将来に近づいて行きます。

回せば回すほど明るい将来に近づく

明るい将来をつくるためには、計画、実行、チェック、カイゼンのPDCAサイクルを回すことが必須です。目的を明確にして、それをいつまでに誰が何をどのようにして達成するための計画をの期限を決めることが大切です。

社員さんにとってPDCAサイクルを回すことは、自分自身の能力・魅力を最大限に発揮することに繋がります。それができる人こそが優秀な「人財」であり、企業の宝なのです。

しかし、PDCAサイクルを回すことは非常に難しいです。なぜなら、問題点に気付くことに抵抗がある人が多いからです。ついつい自分に甘くなり「問題点を見て見ぬふり」をしてしまうのです。

PDCAサイクルを回す時間がない?

PDCAサイクルの重要性は理解していても、確実に回っている会社は決して多くありません。その理由は、時間がないことと、習慣がないことのふたつです。

計画では、明確にした目的に対して「いつまでに達成するのか」と「いつやるのか」のふたつの「いつ」を決めることが重要です。

特に「いつやるのか」の時間捻出は重要なポイントであり、それが計画できないケースが非常に多いのです。その時間を計画し、いかに捻出するか知恵を出し、実行し、カイゼンしていくことを習慣にすることがポイントです。

明るい将来をつくるための時間の捻出

明るい将来をつくるための時間の使い方

計画、実行、チェック、カイゼンのPDCAサイクルを回すためには、計画とチェック、カイゼンの時間をいかに捻出するかにかかっています。
その時間はほんのわずかな時間でもいいのです。わずかでもその積み上げで明るい将来に近づいて行きます。

    1年はあっという間に過ぎていきます。何かをしなければ、明るい将来をつくることはできません。

    働くみなさんはいつも忙しく働いていることでしょう。1日の仕事をみると、ほとんどが「緊急性が高く、かつ、重要な事柄」だと思います。それを毎日繰り返していると、気がついた時には将来的な取り組みが何もできないまま1年、2年、3年と過ぎ去ってしまいます。

    明るい将来を実現するためには、「緊急性は低いけれど、重要性が高い事柄」に該当する仕事について、時間を計画的に捻出してPDCAサイクルを回すことがポイントです。

    具体的には、いわゆる「こまぎれ時間の活用」です。1日10分でもいいのです。継続させることで1年後には大きな違いが産みだされます。計画し、実行し、振り返り、カイゼンのサイクルを愚直に回していきましょう。

緊急 緊急でない
重要 今日中に終わらなければならない仕事
クレーム処理
切羽詰まった問題
病気や事故
危機や災害
(問題解決)
将来の目標達成、成し遂げたいこと(勉強や自己啓発)
いい人間関係づくり
組織風土作り
品質改善
健康維持
(課題解決)
重要でない 突然の意味のない来訪
内容のない電話
無意味な接待
だらだらと電話する
暇をつぶす

時短を具体的に実現する4S、5W2H、ECRS

私たちの働く時間には限りがあるからこそ

時間は有限ではありません。過ぎ去った時間は2度と戻っては来ません。
常に意識している方は決して多くありませんが、そこがチャンスです。
行動を変えるためには、危機感を醸成する必要があります。

4S(5S)について
    そもそも私たちの働く時間に限りがあります。限りがある以上、なるべくムダを無くすことが求められます。

    しかし、私たちは仕事でも生活でも常にモノを探します(道具でも書類でも)。働く人がモノを探す時間は年間150時間(9000分)ともいわれています。1日に換算すると約37分です(年245日出勤の会社の場合)。

    毎日約7.6%の無駄な時間があるのです(8時間労働の場合。7時間30分労働ならば8.2%)。モノを探す時間は生産性がない時間であり、もったいないのです。だから、整理・整頓が重要なのです。

    4S(整理・整頓・清掃・清潔)は、そもそも「モノを探す時間がいちばん無駄である」という考えが原点なのです。これらの時間を将来のための時間に使う(生産性のある時間に変えていく)方が余程いいのです。

    なお、トヨタでは5Sではなく4Sです。最後の「躾(しつけ)」がありません。それはなぜかを考える事も働き方改革やワーク・ライフ・バランスに繋がることでしょう。

5S 概要
整理 いるものといらないものとを分け、いらないものを捨てること
整頓 いるものを使いやすいように決められたところにきちんと置き、誰でもわかるように明示すること
清掃 常に清掃をしてきれいにすること
清潔 整理・整頓・清潔の3Sを維持すること
教えられたこと、決められたことを守ること
5W2Hについて
なぜ(why) 改善のポイント(ECRS)
何を
what
なぜこの作業をする(した)のか この作業の目的は明確か
なくせないか
他と一緒にやれることはないか
いつ
When
なぜその時にしたのか いつすると合理的か
時間や順番を変えたらどうか
統合できないか
どこで
Where
なぜそこでしているのか
なぜその場所なのか
他の場所で出来ないか
どこでするのが一番いいか
誰が
who
なぜその人がするのか 人の組み合わせ、分担を変えたらどうか
誰がすると効果的か
どのように
How to
なぜこの方法なのか 他に有効な方法がないか
現状の方法が一番いいか
簡素化できないか
いくらで
How much
なぜこの値段なのか 他にもっとコストをかけずにできないか
価格を自分たちで決められないか
    5W2Hは、そもそも何のために、いつ、どこで、誰が、何を、どのように、いくらでということを計画し、実行し、チェックし、カイゼンするサイクル(PDCAサイクル)の基本となるフレームワークです。

    PDCAサイクルの計画の部分とチェック、カイゼンの部分で使用します。

    計画の際に大切なことは、まず目的を明確にすることです。それに従って、「いつまでに」期限を決めます。そして、日々具体的に「いつやるか」を決めます。明確にした目的を達成するために、目標がいくつも出てくることでしょう。それぞれの目標がどうなれば達成されるのかを計画します。

    チェックの時も目的がとても大切になります。目的から、いつ、どこで、誰が、何を、どのように、いくらでをチェックして、目的とのギャップ(問題点)を洗い出します。カイゼンをしていきます。目的が曖昧のものがあったら、仕事の優先順位を下げましょう。

    多くの会社で反対のことが起きています。目先の楽にとらわれ、目的を明確にしないことが多いのです。何も考えずに仕事をすることはムダな仕事を増やす最たるものです。仕事の完成体が見えていますか?その仕事はどうすればお客様が喜ぶか具体的にイメージしして進めていますか?

ECRSについて
    ECRSは、カイゼンのためのフレームワークとなります。PDCAサイクルで言えば、A(カイゼン活動)の部分です。そもそもの目的は何か?ということを振り返ることからスタートします。カイゼンから段取りに繋がっていきます。

    目的が明確でなかったら、明確にするか、或いは思い切ってやめるかのどちらかです。なぜなら、時間は有限であり、私たちの働ける時間も同様だからです。目的を明確にしないままで仕事をしていては時間がいくらあっても足りないのです。排除できないか考えることで、仕事の優先順位も決まってきます。

    コンバインは一緒に行うことができないか、リアレンジは順番を入れ替えることができないか考える事です。順番通りやらないと気が済まないという人もいますので、1度思考の癖を捨てて、順番を入れ替えることを進めます。逆転の発想にも繋がります。

    シンプリファイは単純・簡単にできないか考えることです。そもそも明確にした目的に沿って、それまでの思考の癖・習慣・常識と思っていることを1度捨て去ることが大切です。

Eliminate
(エリミネート)
排除/無くせないか?:
業務の目的をもう一度見直し、その業務は無くせないかを考える。
Combine
(コンバイン)
結合/一緒にできないか?:
業務をまとめて一緒に処理することで、かかる時間を短くできないかを考える。
Rearrange
(リアレンジ)
交換/順序の変更はできないか?:
仕事や作業の順序を入れ替えることで、効率的にならないかを考える。
Simplify
(シンプリファイ)
簡素化/単純化できないか?:
もっと省略したやり方で、同じ結果を生み出せないかを考える。
目的を明確にしてPDCAサイクルを回すこと
    自分が優秀な人財であり続けようとすれば自ずと自分の問題点に気付き、カイゼンすることができるでしょう(すなわちPDCAサイクルが回る)。 そのためには、「このままではいけない」という危機感を常に持つことが求められます。

    「危機感の共有」は人を大切にするいい会社に共通する社風です。いい会社では社員さんから「自分がやらなければいけない」、「いつかこの体勢が崩れてしまうと困る」といった言葉が聞かれます。危機感こそが「より良く変わる」行動の源となるからです。

    誰かに喜ばれる仕事をするために自分が「人財」であろうと努力し続けることによりPDCAサイクルは回っていくのです。

    個人の能力・魅力を最大限に発揮するためには、社風も重要な要素となります。会社を思い、仲間を思い、お客さまを思い、コミュニケーションを図っていくように努めることです。

    この時に『個人的な負の感情』がわき上がると組織としての力を発揮することができなくなります。

明るい将来をつくるための逆転の発想

Giveを先に・・・give&takeやWin-Winの関係づくりのポイント

待っているだけではいい関係はつくれない

人間関係も、社員さんと会社の関係もコミュニケーションに行き着きます。
give&takeもWin-Winの関係も、双方向のやりとりであり、質の高いコミュニケーションが重要です。
ところが、多くの方が受け身です。それではなかなかお互いにいい関係はつくれません。

    そもそも働く喜びは、褒められ、必要とされ、役に立っている事が実感できた時に感じられます。その積み重ねによって、自分の可能性や夢、目標の達成を追求する自己実現欲求が充足されていきます。これらは自分の内面にある欲求です。

    それゆえ、まずは自分がどうなりたいのかという「あるべき姿」やそもそもの仕事の「目的」を明確にする必要があります。

    そして、制度は自己実現欲求を追求する人がより幸せに働いてもらうために活用されることで機能していきます。

    自分の可能性を追求してがんばっている「人財」が制度を活用するとモチベーションが上がり、さらに生産性の高い仕事のパフォーマンスへととフィードバックされていきます。

    さらに、制度を活用できるのは仲間のがんばりのおかげだとお互いさまの気持ちが出てきます。仲間にも制度を活用して欲しいという気持ちが行動に繋がります。これは貢献意欲であり、give&takeの意識と行動です。そして、give&takeはgiveを先にすることが大切なポイントです。

    制度を活用して社員さんのモチベーションと生産性が上がるならば、会社と社員さんの間で質の高いコミュニケーションが図れていると言えます。

    ところが、制度を活用することが「当たり前」になってしまうと意識と行動が弱まり生産性とサービスの質が下がってしまうのです。例えば、羨ましいほどの制度が充実している会社でも、それらが機能していないケースも少なくありませんが、そのような理由があるのです。

    つまり、「人ごと感」「やらされ感」「指示待ち人間」の状態で制度を活用しても生産性やモチベーションは上がりません。そういった会社では、「言われたことしかやらない」社員さんが多いのです。それでは自分の能力・魅力のほとんどが発揮されませんし、仕事を提供する相手も喜ぶことはないでしょう。

    仕事の楽しさも得られませんし、社員同士で貢献しようとする気持ちも弱いため、組織としての力も得られません。

    制度を活用してもありがたみがわからなければ、お返ししようとする行動に繋がりませんので、結果、生産性が高まらないのです。これを変えていくことが働き方改革であるはずです。

    いい会社をつくる上で大切なのは『制度が機能する組織風土』を作ることです。ぜひとも一丸となって進めていきましょう。

お休みも誰かのために役に立っている

お休みも反対からみると「あるべき姿」が見えてくる

「あるべき姿」は、リフレッシュしてモチベーションが高い状態で出社することです。
明日の出勤に対して「あーあ、嫌だな」という状態と「よし、大変だけどがんばろう」という状態では働き方が違ってきます。
誰でもわかっていることであっても、その反対の状態になっているケースも多いのです。

    そもそも、仕事というのは必ず誰かの役に立っています。そして、お休みを取得することも必ず誰かの役に立っています。

    お休みを取るのも自分のためだけではありません。お休みは、ご家族、友達、働いている仲間のために役に立っているのです。

    自分のためだと思っている方も、あなたがお休み明けにモチベーションが高い状態で出社してきたら、それは会社のみんなの役に立っていることになるのです。

    そして、これがお休みの「あるべき姿」です。お休みも「誰かのため」に取得していることに気付きましょう。

    「あ~あ、明日からの仕事嫌だな」の気持ちが芽生えたとしても、「よし、明日からがんばろう!」と前向きに意識の転換を図ることができれば生産性は上がってきます。

    それが仲間のためですし、お客さまのためにもなります。

    相手のことを考え、尊重する習慣が身についている会社の社員さんは、休日明けもモチベーションが高い状態で出社してきます。「こうやって休めるのもみんなががんばったおかげだ。ありがたいことだ。」という気持ちを持てる人財と社風を創っていきましょう。

    休日を増やすことは社員さんの生産性が下がるという思い込みから脱却し、生産性が増えるようにするにはどうしたらいいか考えることが大切です。

ワークとプライベートを不自然に切り分けない

仕事は嫌なものから楽しいものへの逆転の発想

「ワークとプライベートを分けること」はワーク・ライフ・バランスや働き方改革を進める上での常識であると考えられています。
しかし、弊社では実際の事例から、それこそがうまくいかない理由だと考えます。
人を大切にするいい会社の社員さんは、例え自分が休日でもその会社の社員としての誇りを持ち、その会社の社員さんとしての行動を自ら進んで取っています。
例えば、伊那食品工業さんの社員さんの例が有名です。社員さんがお休みの日にショッピングセンターに買い物に行ったときは入口からいちばん遠いところに車を駐車するのです。

経営の本質は「ファンづくり」なのです

伊那食品さんでは「人に迷惑をかけない」とする考え方が社員さんに浸透しています。地元の人もそういうことをするのは伊那食品工業の社員さんであることを知っています。

「さすが伊那食品さんの社員さんだ」とさらにファンになってくれるのです。その結果、お客さまが喜んで自分たちの商品をたくさん買ってくれればそれは自分たちの喜びとなるのです。

お客さまや地域の人にしてみれば、その人が休みであっても△△社の○○さんとして見るのです。だからこそ、逆転の発想が求められます。仕事を通じた人生を豊かにしていこうとする考え方が人生を充実させていくのです。

これは仕事だ、これはプライベートだ、と不自然に区分けするよりも、総合的に人生が充実した方が余程いいのです。

制度の活用が「当たり前」になると人は充実感が得られない

当たり前の反対、「ありがとう」

制度が当たり前になると生産性がさがる

大手企業や行政機関で働く人たちは制度的には中小企業よりもはるかに充実していますが、必ずしも働く幸せを得ているとは言えません。
働く幸せが得られていない会社では、制度を活用することが「当然の権利」「当たり前」になっており、社員さんたちがそこで思考が停止してしまっているのです。
対して、いい会社の社員さんは制度の活用と仲間への感謝の気持ちが比例しています。「ありがたい」という気持ちが「ありがとう」の言葉と行動となり、社員さん同士を繋げています。
これはそのまま人間関係や社風にいい影響を与えています。

人を大切にするいい会社では、制度を活用したことに対して社員さんが必ず感謝しています。

例えば有給休暇の取得ができるのも「当たり前のこと」ではなく、まわりの仲間の協力、お客さまの理解等があって実現していることだからです。当たり前のことに感謝する社風ができています。

人に喜ばれる仕事をしてやりがいを感じ人生を充実させることが「当然の権利」であり、「ありがたい」「ありがとう」の言葉と行動、報酬が飛び交っています。

それは人としての本質です。「人として正しいか、正しくないか。自然か、不自然か。」で判断されます。何かの恩を受けたら感をし、恩を返そうとするのは人としての自然な姿です。それが「まあいいや」になると会社の生産性は下がっていきます。

仕事とは必ず誰かの役に立っている・・・だから大変だけど楽しい

仕事と人生を充実させるために、そもそものあり方を真剣に考える

とても残念ですが権利ばかり主張して義務を全く果たさない人も少なくありません。
「私は人並みの幸せでいいです。仕事をあまりがんばりたくありません。でも給料やお休みはもっと欲しいです。」と思っている方は案外多いのではないかと思います。
大切なのは、誰しもそのような気持ちになることを前提として受け止め、それではいけないと気付き、行動をより良く変えていくことではないかと考えます。
ワーク・ライフ・バランスは目先の楽を求めるのではなく、その先にある仕事のやりがいや人生の充実が本質です。
いかに気付かせて、より良い行動をしてもらうかがワーク・ライフ・バランスの神髄ではないかとも考えております。

    本来、仕事とは必ず誰かの役に立っています。「褒められ、必要とされ、役に立つ」ことが社内からも社外からも感じられるのが仕事なのです。

    それが実感できないのならば、なぜか原因を考えましょう。

    その多くが仕事に対して独りよがりのものとなってしまっているからです。「面倒だ」「やりたくない」といった負の感情に支配されてしまうと、本来の仕事は「やらされ感」の中で仕方なくこなした作業となってしまいます。

    「やらされ感」が自分自身の意識の持ち方で生じているのならば、1度思い切って捨て去るべきです。

    「勤労」という言葉の意味をもう一度噛み締めるべきでしょう。その先には真のやりがいが待っているのです。日本国憲法に勤労とは楽をすることだとは書いてないのです。

    「日本でいちばん大切にしたい会社」に掲載されている未来工業で働く社員Iさんは次のように教えてくれました。

    「未来工業は楽をしようと考えればいくらでも楽ができる会社です。しかし、それでは仕事は面白くありませんし、誰も認めてくれません。楽だけを求める方は結局うちの社風に合わず会社を辞めています。」

    日本でいちばん社員が幸せな会社で働くためには、「働く楽しさを自分から求めること」がとても大切なのです。

    そして、やらされ感で働く場合と当事者意識を持って働く場合では生産性が3倍以上違うのです。

やらされ感・指示待ちの「人在」 当事者意識を持った「人財」
仕事に対する姿勢
他責か自責か
〇消極的、受け身、失敗を恐れる
〇仕事を楽しくしようとしない
〇他責(人のせい)
〇当事者意識が極めて強く、誰かの立場で物事を考える
〇積極的、失敗を恐れず仕事をいかに楽しくするか考えている
〇自責(だからカイゼンに繋がる)
気付きのレベル 〇低い、気付かない
〇問題点を見て見ぬふりをする
〇高い、常に気付く(いい点&問題点)
PDCAサイクル(カイゼン)と危機感 〇回らない、回そうとしない(カイゼンしない)
〇同じ失敗を何度も繰り返す
〇仕事の質が高まらない
〇常に「このままではいけない」「より良くしなければ」という危機感が強いため、自主的に、スピーディに回せる
〇失敗を成功の母にする
〇仕事の質があがっていく
あるべき姿と目的について 〇決めない。決めようとしない。
〇目先のことにとらわれる。
〇あるべき姿を常に意識し、目的を明確にすることでブレがない。
低次の欲求と高次の欲求 〇給料をいくら与えても、休みを与えても、モチベーションや仕事の質がアップしない 〇自己実現欲求(真のやりがい)の追求により、給料やお休み等の低次欲求充足も満たされる
期限と計画の立て方について 〇期限に対する意識が弱い
〇決めないだらだらと先延ばしになる
〇「いつまで」という目標を決めて逆算して「いつやるか」の計画を立てる

いい会社は勤労が「義務」ではなく「権利」のようになっています

働く本質を勤労の義務と権利から考える

近年、企業支援の現場において「有給休暇の取得は働く人の権利ですよね?」という質問を受けることも多くなってきました。
確かに当然の権利ですが、同時に果たさなければならない「当然の義務」があることを多くの方は意識されていません。
それに伴って弊社から「みなさんは国民の3大義務をご存じですか?」とうかがうことも増えてきました。
多くの方が「働くこと」の本質を見失ってしまっているような気がしてなりません。それはとてももったいないことです。
仕事は本来、大変だけど楽しいものなのです。

制度がいくら充実していても「無条件で得られる当然の権利」になると
    どんなに制度が充実していても、社員さんが「やらされ感」「指示待ち」「人ごと感」「見て見ぬふりをする」等の状態で仕事をしていたら、社員さんは制度を活用してもありがたみがわかりません。つまり、働く幸せを感じられません。このような状態では制度が機能しているとは言えません。

    有給休暇が取得できる状態が「当たり前」になってしまうと生産性は下がっていきます。有給休暇の取得は社員さんにとって「当然の権利」ではありますが、同時に「当然の義務」を果たすことが求められるのです。

    現在の我が国において、この「当然の義務」が論じられることはまずありません。

    みなさんは義務と言われると何となくいいイメージが湧かないかもしれません。「当然の義務」とは何でしょうか。実は『常に自分自身の可能性に挑戦し、能力を最大限に発揮するよう努めること』は働くすべての人が当然に求められることなのです。

    我が国には3大義務があります。「教育の義務」、「納税の義務」、そして「勤労の義務」です。義務と言うことを強要すると、今の時代はブラック企業となってしまいます。

「勤労の義務」、そして「勤労の権利」
    私たちは学校で日本国民の3大義務を習いました。

    しかし、企業支援の現場で社員さんにうかがうと答えられない方が圧倒的に多いことに驚かされます。10人聞いたら9人が答えられないと言ってもいいでしょう。

    それほど私たちは「国民の義務」というものを意識していないと言えます。これは無理もないかもしれませんが、私たちの働き方や国の将来を考える上でとても大きな問題点ではないかと考えます。

国民の3大義務とは、教育、納税、勤労です。

    そもそも、世の中の役に立つ人になるためにしっかりと教育を受け、勤労して実際に世の中の人に喜ばれ、得た報酬から納税するということは正しい姿です。

    では「勤労」とは具体的にどういう意味でしょうか。大辞林によると以下のように書いてあります。

勤労とは
① 心身を働かせて仕事に励むこと。
② 報酬を得て、定められた仕事をすること。労働。

    心身とは「精神と身体」のことです。では「励む」とはどのようなことでしょうか。以下に示します。

励むとは
① 熱心に事を行う。精を出す。努める。
② 気力をふるいたてて行う。力を尽くしてする。

    つまり、勤労とは「精神と体を働かせて、気力をふるい、力を尽くすこと」であり、「自分の能力・魅力を最大限に発揮すること」なのです。 日本国憲法ではそれが『国民の義務である』としているのです。
    しかしながら、多くの方はこれらをマイナスのイメージを持たれたことでしょう。私たちはなぜか「義務」を果たすということにマイナスのイメージを持ってしまっています。さらに、義務だからといってそれを強制すると「やらされ感」になってしまいます。

    ブラック企業は勤労が強制的になっているからこそ問題になっているのです。

    ところが、人を大切にするいい会社の社員さんは勤労することに対して受け身ではなく自ら積極的に挑戦しています。つまり、仕事を提供する誰かの立場になって考え、自主的にカイゼンに取り組んでいるのです。

    勤労(仕事に精を出し力を尽くす)の先には人に喜ばれ(褒められ、必要とされ、役に立っていることが実感できる)、自分のやりがいや待遇の向上に繋がることを知っているからです。真のやりがいは勤労することによって得られることを社員さん全員が意識しています。

    さらに、自分の能力を最大限に発揮することは人生の充実そのものであり、それを抑制する方が余程勿体ないという考え方をしているのです。まるで「勤労」することが「権利」のように捉えられています。ここが重要なポイントです。

    日本国憲法 27条には以下のように勤労についてうたわれています。

『すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。』

    この文を読み「なるほどな」と感心された方は、きっと日頃から人に喜ばれる素晴らしい働き方を実践されていることでしょう。人を大切にするいい会社のスタッフさんが「勤労は義務ではなく権利である」という意味がとてもよく分かると思います。

    さらに言えば、「勤労が権利か義務か」といったところにホワイト企業かブラック企業か判断する境目があると考えます。

    ホワイト企業もブラック企業も社員さんは大変な忙しさで仕事をしています。 決定的に違うのは、「当事者意識を持って」仕事をしているか、「やらされ感」で仕事をしているかです。

    ホワイト企業は社員さんが「勤労」を誰かに言われる前に自ら進んで高い「当事者意識」を持って行っていますが、ブラック企業は勤労が誰かから強制されてしまうのです。それは「やらされ感」を産み出し、本来の生産性を下げます。

    当事者意識を持って働くスタッフの生産性は通常の3倍違うと伊那食品工業の塚越会長も未来工業の山田相談役も言っているのです。

    誰もが勤労は権利であるかのごとく、その先にある喜びを感じられるよう「自分で」考え実践しチェックとカイゼンを積み重ねることができれば仕事も人生もより豊かになっていくのです。

    また、人から言われる前に自分で気がつく点がポイントです。これぞ、働き方改革なのではないでしょうか。

    人に喜ばれる仕事をするために社員さんの自主性を尊重し、社員さんも自主的に働くことができればブラック企業もパワハラもモラハラも無くなっていくと思います。

義務と権利のバランス
    『当然の権利』を主張するということは、同時に『当然の義務』を果たしていることが前提です。その『当然の義務』とは、ひとことで言えば『常に自分自身の可能性に挑戦し、能力・魅力を最大限に発揮するよう努めること』です。

    さらに言えば、『自分が常に優秀な人財であり続けようと努力すること』であり、『褒められ、必要とされ、役に立っていることが感じられるよう日々自主的にカイゼンすること(PDCAサイクルを回すこと)』なのです。

    義務というとマイナスイメージがあります。それは強要されるものでは決してありません。その瞬間、生産性は下がっていくのです。

    勤労の権利についてあまり難しく考えなくていいでしょう。なぜなら、多くの方は勤労の権利を主張して入社されているからです。入社時を思い出してください。

    どんな方も入社されるときの面接で概ね以下のことを述べています。

    「自分にはこんな魅力・長所があります。貴社でそれを活かして全力でがんばります」 と。多くの方が入社される時に、「あるべき姿」である『自分が常に優秀な人財であり続けようと努力すること』を自主的に言っているのです。誰もが本気で権利を主張しているのです。

    なお、面接時に次のようなことを言う人はいません。

    「自分は長所がありませんし、仕事もがんばりません。仕事は適当にやれればいいと思っています。でも給料は増えて欲しいです。こんな私でよければどうぞよろしくお願いします」

    こう言って入社される方は1人もいませんし、そもそも採用されません。しかし、働いているうちにこのような状態になってしまっている方は決して少なくないのです。

    これは非常に勿体ないのです。それは個人にも、会社の社風にも問題があります。そもそもの大切なことがどこかへ行ってしまわないように、私たちは勤労について理解する必要があるのです。

人を大切にするいい会社では勤労が「権利」のよう
    人を大切にするいい会社では、自分の能力・魅力を最大限に発揮することが「権利」であるように行動します。

    社員さんが「自ら率先して相手の立場になって(当事者意識を持って)相手が喜ぶための仕事」に励んでいるからです。大変な仕事の先には真のやりがいがあるのだから、それを味わうことができなければもったいないと考えています。

    「大変だけど楽しい」という言葉がそれを物語っています。

    そういう人財に対して会社はかけがえのない存在として大切にしていかなければならないのです。

    簡単に言えば、それができる人こそがお休みも取れるし給料も上がっていく訳です。もちろん、その先には働く喜びや真のやりがい、人生の豊かさが感じられるようになります。

    反対に、『自分の能力を最大限に発揮しようと努力すること』が義務化し、有給休暇制度を使う等の権利のみを主張する人が増えると組織の生産性は下がっていきます。

    『常に自主的に自分自身の能力・魅力を最大限に発揮しようとがんばる人』が増え、有給休暇制度が活用されれば、会社の業績が上がっていくことがポイントです。

    なお、『常に自分自身の能力・魅力を最大限に発揮する』とは、目的を明確にして、いかに計画し、いかに実行し、いかに問題点に気付き、いかにカイゼンしていくかということを常に繰り返すことです。これをPDCAサイクルといいます。

中小企業の現場から・・・いい働き方をするためには

大変だからこそ人に喜ばれる仕事になる

いい会社のスタッフさんは、大変な仕事を誰かの役に立っていると前向きに捉えて、日々カイゼンを繰り返しています。
正社員でもパートさんでも仕事を前向きに捉えて大変なことを乗り越えた先に真のやりがいが待っているのです。
ここに仕事を楽しくするヒントが隠されているのです。

人のために役に立ちたいという気持ちは誰にでもある
    誰しも人の役に立ちたいという気持ちがあります。そもそも仕事とはそういうものであり、提供する相手のために役に立ちたいという視点に立つことが大切です。その誰かの立場を我が事で考えているからこそ当事者意識が芽生えてきます。

    反対に、「人ごと」、「やらされ感」「指示待ち」は楽ですが、仕事をつまらなくすることそのものであり勿体ないのです。

    なお、勤労という部分に戻りますが「報酬を得て、定められた仕事」という言葉も深い意味を持ちます。「報酬を得て一方的に決められた仕事」を指すのではなく、「報酬に適した仕事」のことを指します。

    そもそも、お客さまとのやりとりによって仕事の報酬も仕様も決まっていきます。決して一方的に安くすることではないのです。報酬にみあう仕事をすれば喜ばれ、それ以下ならばがっかりされます。

    そして、いい会社は決して価格競争をしません。なぜなら、「人財」が高い付加価値を生み出すからです。

組織が機能しないのは個人の負の感情が大きく邪魔をするから
    有給休暇はがんばったスタッフさん(人財)の誰もが取れるようにするのが「あるべき姿」です。

    そのためには誰かが休んでも会社の生産性を下げないよう日々知恵を出し、カイゼンし、さらに横展開を図りながら標準化と多能工化を進めるべきです。

    明るい将来を邪魔するものは、それまでの思考の癖・習慣・常識と思っていることです。それらが無意識のうちに沸き上がってきます。するとカイゼンが進まなくなってしまうのです。だからこそ、そもそもの目的を常に明確にすることが必要なのです。

    社員のみなさんが幸せに働くとは、ひとり一人に備わる優秀な能力・魅力が十二分に発揮される組織風土を作ることが不可欠です。その取り組みこそがワーク・ライフ・バランスを推進するものとなります。

    目先の楽に流されるのではなく、その先にある目標を達成することに注力し、問題点を克服することで得られる「真の楽しさ」を誰もが追求できる会社づくりを進めていきましょう。

    また、ワーク・ライフ・バランスは相手を尊重することが必須です。感謝の気持ちがあると、誰もがお休みを取りリフレッシュすることができるように考えます。いい会社では、ありがたさを忘れないような取り組みが徹底されています。

    感謝の気持ちがないと自分への甘さが生じて「まあ、いいか」と思ってしまいます。自分自身の能力・魅力を発揮することに妥協が生じると組織の生産性は下がっていきます。

    働き方改革も同じです。5W2H、4S、ECRS、多能工化や時短の取り組み等は、そもそも限られた時間の中で最高の仕事をするためにあるのです。

    人を大切にするいい会社は有給休暇制度を活用することで生産性(付加価値生産性)が向上します。反対に、生産性が下がるようでは本末転倒ですが、多くの会社でこのような状況に陥っています。

「社畜」と「尽くし尽くされる関係」の違いは
    社畜とは「会社の言いなりになって、つらい仕事でも文句も言わず働いている会社員を、皮肉を込めてからかう語。」だそうです。

    つらいとは、「精神的にも肉体的にも、がまんできないくらい苦しい。苦しさで耐えがたい。(大辞林より)」ことです。

    人を大切にするいい会社においてそのような働き方をしている方はひとりもおりません。まず会社の言いなりになることは逆に許されません。「自分で考える」ことが尊ばれるからです。

    大変な仕事であってもその先には必ず人から褒められ、必要とされ、役に立っていることが実感できるためやりがいがあります。精神的にも肉体的にもがまんできないくらい苦しい仕事はありません。もしそのような仕事ならば、問題点を明確にしてカイゼンされているからです。

    ここで注意すべきは、会社のために尽くして働く社員さんのことを「社畜」と揶揄する方々がいることです。

    イメージばかりが先行してみなさんの働く幸せの障壁となってしまっているように感じてなりません。おそらく、この言葉を好んで使っている方は、ご自身の仕事に対するイメージが負のままだからだと思われます。仕事を自ら進んで楽しもうとすることにあきらめ感があるかもしれません。

    いい会社で働くスタッフさんは、「自ら進んで」仕事に取り組まれています。 一緒に働く仲間のため、お客さまのために自分の能力・魅力を最大限に発揮しようと努めています。それはあたかも会社に尽くしているように見えるかもしれません。

    「尽くす」という表現に抵抗があるかもしれませんが、人を大切にするいい会社には「尽くし、尽くされる関係づくり」が会社と社員さんの間にあることを明記したいと思います。 それは、質の高いコミュニケーションです。

    「尽くし」「尽くされる」関係は人として正しい本質部分ではないでしょうか。 イメージから一歩進んで本質部分を見て行きましょう。

気をつけないとどんな会社でもブラック企業になってしまう

若い社員さんやこれから入社されるみなさんへ・・・いい働き方をするためには

大切なのはやらされで仕事をするか自主的に仕事をするか

ホワイト企業とブラック企業の見分け方について質問を受けることが実に多くなりました。
企業支援の現場から、その見分け方についてお話ししたいと思います。
ホームページや会社案内で見ることができるのは休日や給料等の制度面が主体ですが、それだけでは絶対にわかりません。
お休みが多く給料もいいからホワイト企業で、少ないからブラック企業だと安易に決めつけることはできないのです。
なぜならば、大切なのは働き方であり、制度がいかに機能して社員さんのモチベーションや生産性を高めているかが求められるからです。

    単純に制度が機能するとは、制度の活用が社員さんの働きがいにいかに寄与し、本質的なモチベーションアップに繋がっているかにかかっています。制度を活用することによってスタッフさんのモチベーションが上がり生産性も上がるような状態ならばいい会社なのです。それは、結局は働く人がいかにやりがいを感じて働いているかにかかっています。

    例えば、年間休日が120日以上((※企業規模1,000人以上の平均年間休日数は114.4日。平成27年厚生労働省就労条件総合調査結果より)であっても働いている人がやりがいを感じていなかったらブラック企業の疑いがあるのです。

    また、実際に年間休日が80日台でもスタッフのみなさんが光り輝くようなサービスを提供しやりがいを感じ、離職率が0%の会社があります。 この会社はブラック企業でしょうか?

    反対に制度自体はホワイト企業なのに社員さんの働き方がブラックだという会社も少なくありません。 公務員のみなさんや大手企業などで働く方々は、自分たちの仕事にやりがいを見つけることができていますか?

    ホワイト企業は社員さんを大切にします。ホワイト企業の社員さんは自分から積極的に仕事に取り組みます。仕事だけではなく、地域のためになる活動も積極的に行っています。

    だから制度も機能するのです。

    制度があっても機能しなければそれは限りなくブラック企業に近い働き方であると言えるでしょう。

    この差はとても大きいのです。

新入社員のみなさんへ・・・仕事の向き不向きは好き嫌いの次元では判断できない
    学生のみなさんは自分に向いている仕事は何か考えていることでしょう。自己分析もされていることでしょう。

    企業支援の現場から申し上げたいことは、仕事は好きか嫌いかの次元では向き不向きがわからないという点です。イメージが先行して食わず嫌いの状態になっていることも実に多いのです。

    仕事というものは、どんな内容でも必ず誰かの役に立ちます。それを具体的にイメージすることで、やりがいが感じられるきっかけとなるからです。

    それゆえ、特に新入社員の方に対しては、めでたく入社が決まったらまずは前を向くことに専念して欲しいと思います。つまり、自分の能力・魅力を最大限に発揮することに専念して欲しいと言うことです。

    そうしないで自分がその会社に向いているかいないかという判断をすることは、逆に言うと勿体ないのです。

人を大切にするいい会社に入社できたか判断するためには
    ご自身が人を大切にするいい会社に入社できたかどうかを判断する方法を述べます。

    いちばんいい方法は、自分に備わる能力・魅力を最大限に発揮し、しばらくその状態をがんばって続けてみることです。

    それは「挨拶を明るく大きな声で自分からする」でも結構です。挨拶はむしろすべての新入社員さんに推奨したい取り組みです。新入社員さんがその会社にいちばん早く貢献できるからです。

    また、継続することでその会社にいい変化をもたらすことができます。

    人を大切にするいい会社ならば、必ず何らかの反応があります。

    それが自分にとってやりがい(誰かから褒められる)となれば、いい会社に入社できたと実感できることでしょう。 ところが、多くの人はそれをせず会社を去って行きます。そして次の会社でも自分の能力・魅力を最大限に発揮しないまま同じことを繰り返します。

    自分の能力・魅力を最大限に発揮することができた人は、その会社にとってかけがえのない「人財」となっていきます。人を大切にするいい会社ならばなおさらです。

    仕事は自分の能力・魅力を最大限発揮する場ですから大変ですが、その状態に慣れるようにしていきましょう。いい会社ではそれが社風となっています。 また自分のやりたいことだけをしていればいいと思い込んでいる人もいますが、それではいい会社に就職できたかどうかわかりませんし、自分の能力・魅力が発揮できるかもわかりません。

    仕事というのは提供する相手が必ずいますので、自分が嫌だなと思ったことでもやらなければならないのです。嫌だなと思うことはほとんどの場合、その人に沸き上がる勝手なイメージであり先入観です。そこで止まらずにその先にある「相手に喜ばれる」ことを忘れないようにしましょう。

    嫌だと思っていたことでも食べず嫌いを克服するように見事にカイゼンして働く真の楽しさを見つけた人もたくさんいます。そして、必ず発想の転換をされています。嫌だと思った仕事を克服した瞬間がその人の大きな成長であり、人生の充実なのです。負の感情に支配され自分の能力・魅力を出せないことは人生が充実しないことにも繋がりますのでとてももったいないことなのです。

誰もが充実した人生を送りたいと思うからこそ

自身の働き方や組織風土の見直しは必須です

ワーク・ライフ・バランスや働き方改革は、自分で取り組もうと思ってもなかなかきっかけがありません。
それまでの習慣を見直すことは大変だからであり、わかっていてもなかなか手を付けることができないのも事実です。
働く本質を見直して、仕事に対して逆転の発想をすれば、時短や有給取得率の増加は確実に実現できます。
有給取得率の増加が全てではありませんが、弊社が関わったクライアントは生産性を下げずに有給休暇取得率の増加を実現しております。
ぜひ弊社を活用していただき、ワーク・ライフ・バランスおよび働き方改革を進めていきましょう。

充実した人生を送りましょう

人を大切にするいい会社で働く人は、仕事は決して楽ではないと認識しつつ、その先にある楽しさを得ようとされています。一生懸命働くことが義務ではなく権利であるかのようにです。

だから大変な仕事をしていても光輝いて仕事をしています。それは自分の能力を最大限に発揮しようと努力されているからです。それが見ている方にも感動を与えるのです。

どんな仕事も必ず誰かの役に立っています。人から褒められたり、必要とされたり、役に立っていることが実感できればやりがいに繋がります。その仕事の積み重ねが結果的に給料やお休み面の充実にもなっていきます。それが真の働き方改革なのです。ぜひ弊社と共に進めていきましょう。

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